RSM Poland
Języki

Języki

Obszary problemowe ulgi na działalność badawczo-rozwojową – wynagrodzenia i składki pracowników

Ostatni wpis na blogu (dostępny tutaj: LINK) dotyczący ulgi na działalność badawczo-rozwojową (dalej: ulga B+R) zakończyliśmy konkluzją, że pomimo liberalnego podejścia organów podatkowych, które pozwalają na korzystanie z niej przez szeroki krąg podatników, skuteczne wdrożenie ulgi wymaga pogłębionej analizy przepisów, które ją regulują – przede wszystkim w kontekście specyfiki działalności danego podatnika.

Zakładam, że nikt nie będzie specjalnie zdziwiony, że wdrożenie ulgi B+R kreuje po stronie podatników nowe obszary ryzyka podatkowego. Jednym ze sposób zmniejszenia tego ryzyka jest wystąpienie z wnioskiem o wydanie interpretacji podatkowej. Nie jest to oczywiście remedium na każdy problem, a procedura interpretacyjna sama w sobie nieraz napsuła krwi podatnikom oraz o palpitacje przyprawiła wspierających ich doradców (więcej o tej wyboistej drodze pisaliśmy tutaj: LINK). Niemniej, nasze doświadczenie pokazuje, że skuteczne wystąpienie z takim wnioskiem jest możliwe i w sytuacji podmiotów zainteresowanych ulgą B+R zdecydowanie wskazane.

Skuteczne wystąpienie z wnioskiem o wydanie interpretacji wymaga w pierwszej kolejności zidentyfikowania obszarów, w których ściera się interes podatnika z interesem fiskusa. To przede wszystkim te punkty wyznaczają zakres pytań, jakie powinny zostać zadane we wniosku. Punkty sporne powstają najczęściej wtedy, gdy przepisy regulujące daną kwestię pozostają na tyle niejasne, że możliwe jest ich rozumienie na dwa, a nierzadko nawet więcej sposobów. Obszary ryzyka powstają także wtedy, gdy organy podatkowe nie potrafią wypracować jednolitego stanowiska w zakresie wykładni takich przepisów. Z pewną (niewielką) dozą uszczypliwości można stwierdzić, że w przypadku ulgi B+R twórcy przepisów i tym razem nie zawiedli, a zamieszanie dodatkowo pogłębiły organy, podejmując próbę ich wykładni w reakcji na liczne zapytania podatników.

Aby zobrazować to zamieszanie posłużmy się przykładem dotyczącym możliwości uznania za tzw. „koszty kwalifikowane” (tj. wydatki stanowiące podstawę kalkulacji ulgi B+R) wydatków ponoszonych na wynagrodzenia i składki pracowników. Mianowicie, ustawodawca postanowił, że za koszty kwalifikowane uznaje się należności z tytułów, o których mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o PIT oraz składki z tytułu tych należności, w części finansowanej przez płatnika składek, jeżeli te należności i składki dotyczą pracowników zatrudnionych w celu realizacji działalności badawczo-rozwojowej.

Z przytoczonego przepisu wynika zatem wprost, że wynagrodzenia i składki, aby stanowiły koszty kwalifikowane, muszą dotyczyć pracowników zatrudnionych w celu realizacji działalności badawczo-rozwojowej. Ustawodawca zapomniał jednak o wskazówkach, jak rozumieć ten kluczowy wymóg.

Do niedawna dominowało stanowisko organów, zgodnie z którym zatrudnienie w celu działalności badawczo-rozwojowej musi mieć każdorazowo oparcie w zapisach umowy o pracę. Innymi słowy, organy domagały się, aby pracownik w umowie miał wpisane, że został zatrudniony w celu realizacji działalności badawczo-rozwojowej – tak jakby odpowiednio sformułowany zapis umowny mógł mieć moc sprawczą powodującą, że pracownik rzeczywiście będzie wykonywał takie prace.

Na pierwszy rzut oka widać już, że to podejście jest zbyt restrykcyjne, szczególnie, że prowadzi do absurdalnych wniosków, jakoby drugorzędne i wyłącznie formalne aspekty miały przeważające znaczenie nad rzeczywistym zakresem czynności wykonywanych przez pracownika (aż by się chciało powiedzieć: form over substance). Stanowisko to pomija okoliczność, że pracownicy nie są – co do zasady – zatrudniani na stanowiskach określanych jako np. specjalista ds. działalności badawczo-rozwojowej, lecz stanowiskach określanych takimi nazwami jakie funkcjonują i przyjęły się na rynku. Problematyczne w tym podejściu jest także to, że część pracowników mogła być zatrudniona w celu prowadzenia działalności badawczo-rozwojowej jeszcze przed wprowadzeniem ulgi B+R, zanim przytoczony przepis wszedł w ogóle w życie.

W kontekście powyższego zachęcamy Państwa do przejrzenia umów o pracę zawartych z pracownikami. Czy tylko na podstawie danych zawartych w takich umowach (np. samych nazw stanowisk pracy) jest możliwe określenie, czym dokładnie zajmuje się dany pracownik (np. którymi projektami badawczymi lub rozwojowymi realizowanymi przez Państwa przedsiębiorstwo)? Czy w takim razie wynagrodzenie pracowników, nawet jeżeli faktycznie wykonują oni działalność badawczo-rozwojową, nie może stanowić podstawy do kalkulacji ulgi z uwagi na zapisy umowy o pracę?

Jak już wspomniano, w przypadku ulgi B+R duże znaczenie nabiera praktyka organów. Z pewną doza optymizmu można odnotować, że ostatnimi czasy pojawiły się symptomy liberalizacji podejścia organów w przedmiocie interpretacji wymogu zatrudnienia pracownika „w celu” realizacji działalności badawczo-rozwojowej. Stanowisko to dopuszcza bowiem uczestnictwo pracownika w takiej działalności nie tylko na podstawie zapisów zawartych w umowie o pracę, pod warunkiem, że fakt wykonywania takiej działalności wynika z innych dowodów. Podejście to jest słuszne, gdyż ulga B+R dotyczy kosztów rzeczywiście związanych z działalnością badawczo-rozwojową, a nie wydatków, które jedynie na podstawie formalnych zapisów w umowie o pracę są do niej przypisane. Kluczowym elementem takiej dokumentacji powinna być ewidencja czasu pracy pracownika. To właśnie ona, o ile prowadzona jest w rzetelny sposób, pozwala na weryfikację, czym rzeczywiście zajmuje się pracownik.

Takie spostrzeżenie – jak to już bywa w naszym podatkowym świecie – prowadzi nas oczywiście do kolejnego problemu. Czy jeżeli z ewidencji wynika, że pracownik tylko cześć swojego czasu przeznacza na działalność badawczo-rozwojową, to za koszty kwalifikowane uznamy całość, część czy może żadne wydatki poniesione na jego wynagrodzenia i składki? Na to pytanie postaramy się dopowiedzieć wkrótce na naszym blogu...