RSM Poland
Języki

Języki

Zatrudnienie cudzoziemców w Polsce (cz. 1). Obywatele państw trzecich

Chcesz skalować swój biznes i potrzebujesz większej liczby pracowników? A może planujesz nowe przedsięwzięcie gospodarcze i poszukujesz pracowników posiadających wyspecjalizowaną wiedzę i unikatowe kompetencje? Zastanawiasz się, jak pozyskać nowe zasoby kapitału ludzkiego, niezbędne do realizacji założeń biznesowych? Odpowiedzią na Twoje potrzeby może okazać się zatrudnienie cudzoziemców.

W kliku kolejnych odsłonach zaprezentujemy obowiązki, jakie ciążą na pracodawcy w związku z zatrudnieniem osoby, która nie posiada polskiego obywatelstwa. Poruszymy kwestie przyjazdu i pobytu cudzoziemca, podjęcie przez niego pracy, a także tematy związane ze zobowiązaniami podatkowymi oraz ubezpieczeniowymi wynikającymi z takiego zatrudniania. W ten sposób mamy zamiar odczarować choć trochę kwestię zatrudnienia cudzoziemców w Polsce, oswajając Państwa z procedurami i wymogami formalnymi, których po prostu należy dochować.

Kogo uważa się za cudzoziemca?

Za cudzoziemca uważa się każdą osobę, która nie posiada polskiego obywatelstwa. Na potrzeby naszej analizy, cudzoziemców podzielimy na obywateli:

  • Unii Europejskiej (UE) oraz Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG), czyli Islandii, Norwegii, Lichtensteinu a także Szwajcarii; 
  • państw trzecich tj. krajów spoza UE i EOG.

Zatrudnianie obywateli z pierwszej grupy, w tym regulowanie kwestii ich przyjazdu, pobytu oraz podejmowania pracy w Polsce, jest procedurą mniej skomplikowaną niż zatrudnienie cudzoziemców będących obywatelami państw trzecich. Już sam przyjazd do Polski obywateli państw trzecich wiąże się z dodatkowymi obowiązkami – w większości przypadków uzależniony jest od uzyskania wizy.

DORADZTWO PODATKOWE
Skomplikowane przepisy podatkowe spędzają Ci sen z powiek? Skorzystaj z wiedzy ekspertów.
Dowiedz się więcej

Wiza lub inny dokument pobytu

Przekroczenie granicy przez obywateli państw trzecich, a także ich dalsze przebywanie na terytorium Polski, uzależnione jest od posiadania przez nich wizy lub innego dokumentu pobytowego. Wyjątkiem są obywatele państw, z którymi Polskę obowiązuje ruch bezwizowy. Obowiązek uzyskania wizy ciąży na cudzoziemcu. Natomiast obowiązkiem pracodawcy jest weryfikacja, czy obcokrajowiec przebywa na terenie Polski legalnie i zgodnie z celem wskazanym na wizie. Przedstawiony pracodawcy do weryfikacji dokument musi być dokumentem ważnym i aktualnym. W przypadku zatrudnienia cudzoziemca na podstawie umowy o pracę, pracodawca zobowiązany jest do przechowywania wizy lub innego dokumentu pobytowego w aktach osobowych pracownika. W przypadku zawarcia z cudzoziemcem umowy cywilnoprawnej – przez cały okres wykonywania przez niego pracy.

Zezwoleń ciąg dalszy

Aby jednak cudzoziemiec mógł ubiegać się o wizę w celu wykonywania pracy, musi dodatkowo przedstawić w konsulacie:

  • otrzymane od przyszłego pracodawcy zezwolenie na pracę w Polsce (jeśli jest ono wymagane) lub
  • pisemne oświadczenie pracodawcy o zamiarze powierzenia pracy, jeśli zezwolenie na pracę nie jest wymagane.

Wizę w celu wykonywania pracy wydaje się na okres pobytu, który został wskazany w zezwoleniu na pracę lub oświadczeniu o zamiarze powierzenia pracy. Należy zwrócić jednak uwagę, że okres ten nie może być dłuższy niż przewidywany dla danego typu wizy.

Cudzoziemiec z państwa trzeciego, który chce przebywać i wykonywać pracę na terytorium Polski w okresie dłuższym niż okres wskazany na wizie, powinien uzyskać zezwolenie pobytowe. Zezwolenie takie wydawane jest przez wojewodę właściwego ze względu na miejsce pobytu cudzoziemca i udzielane jest na okres niezbędny do realizacji celu pobytu cudzoziemca na terytorium Polski, nie dłuższy jednak niż 3 lata.

Cel wydania wizy wskazany jest na naklejce wizowej i może przyjąć jedno z poniższych oznaczeń:

  • 04 – prowadzenie działalności gospodarczej;
  • 05 – wykonywanie pracy przez cudzoziemca w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy, na podstawie oświadczenia o zamiarze powierzenia wykonywania pracy zarejestrowanego w powiatowym urzędzie pracy;
  • 06 – wykonywanie pracy na podstawie dokumentów innych niż oświadczenie o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi, np. zezwolenie o pracę.

Czas na sankcje

Podmiot (pracodawca), który powierza pracę cudzoziemcowi nieposiadającemu ważnego dokumentu pobytowego, naraża się na stosunkowo surowe sankcje, wśród których wymienić należy:

  • karę grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł;
  • karę ograniczenia wolności lub karę pozbawienia wolności do lat 3;
  • wyłączenie z kosztów uzyskania przychodu wynagrodzeń cudzoziemca a także składek płaconych ze środków płatnika;
  • zakaz dostępu podmiotu powierzającego pracę cudzoziemcowi do środków pochodzących z funduszy strukturalnych, Funduszu Spójności i Europejskiego Funduszu Rybackiego lub środków na realizację Wspólnej Polityki Rolnej – na okres od roku do 5 lat;
  • zwrot na rzecz Skarbu Państwa kwoty stanowiącej równowartość powyższych środków publicznych, otrzymanych w okresie 12 miesięcy poprzedzających wydanie wyroku albo orzeczenia;
  • wykluczenie z postępowania o udzielenie zamówienia publicznego przez rok od dnia uprawomocnienia się wyroku.

Zwolnienie z odpowiedzialności

Karze za wykroczenie i przestępstwo związane z powierzaniem wykonywania pracy cudzoziemcowi przebywającemu bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Polski, nie podlega ten podmiot, który powierzając wykonywanie pracy cudzoziemcowi, spełnił łącznie następujące warunki:

  1. zażądał od cudzoziemca przedstawienia przed rozpoczęciem pracy ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Polski;
  2. przechowuje kopię tego dokumentu przez cały okres wykonywania pracy przez cudzoziemca (chyba że wiedział, że przedstawiony dokument został sfałszowany);
  3. zgłosił cudzoziemca do ubezpieczeń społecznych, jeśli obowiązek taki wynika z obowiązujących przepisów.

W następnej odsłonie zastanowimy się, czy zatrudnienie cudzoziemca będącego obywatelem UE i EOG jest rzeczywiście procedurą mniej skomplikowaną oraz czy pracodawca również naraża się na sankcje, jeśli procedura ta nie jest przestrzegana. Tymczasem, o zatrudnianiu pracowników oraz obowiązkach pracodawcy w Polsce – z nieco innej perspektywy – mogą Państwo przeczytać w naszym poście Polsko – Niemiecka współpraca gospodarcza (cz. 4). Zatrudnianie pracowników w Polsce.

CHCESZ WIEDZIEĆ WIĘCEJ?
Zapisz się do Newslettera RSM Poland, aby być na bieżąco w kwestiach prawa, finansów i podatków. Skorzystaj z wiedzy ekspertów już dzisiaj.
Zapisz się